研究實踐
【幸福企業】從EAP到HDP:員工幫助計劃的升級

疫情之后,尤其是進入2021年,我們接到了十多家企業關于員工幫助計劃(EAP)升級的項目需求。有國有企業,有民營企業,有外資企業,大多集中在企業人力資源部門、或工會部門、或黨群部門。對于為什么要升級,有的說:領導要求升級的;有的說:EAP做了幾年,總是要有所創新;有的說:做了一段時間,效果差強人意,但好像又不能不做……


溝通之后,我們意識到:在中國已經有20多年的EAP,是否到了需要升級的時候?這可能需要先弄清楚為什么要升級。


EAP:為什么要升級

全球EAP:層面與層次的轉向

【EAP:發展歷程】

EAP最早起源于20世紀二十年代,因工作場所員工飲酒影響個人健康和企業生產的問題,聘請專家予以幫助解決。二戰期間,由于軍需物品需求增長,帶來員工工作負荷不斷增加,但工作效率卻在下降,進而引起管理者對EAP的重視。其后EAP的內容不斷擴展為工作壓力、情緒問題、心理危機、職業心理健康、職業生涯困擾、健康生活方式以及管理方式優化和組織氛圍促進等領域。最具代表性的是強生、康菲石油等500強企業開展心理健康評估與轉介、戒毒康復、心理危機干預、心理咨詢、心理培訓、外派員工心理服務、變革心理干預、工作團隊成長、團體心理訓練等內容。積極心理學興起后,開始關注員工心理資本培育、員工幸福發展以及組織健康促進等問題。


【EAP:發展轉向】

EAP誕生時就關注員工與組織兩個層面的問題解決,而且都已從障礙性問題解決走向適應性和發展性促進的層次:


員工層面的問題關注層次的轉向:

【幸福企業】從EAP到HDP:員工幫助計劃的升級


組織層面的問題關注層次的轉向:

【幸福企業】從EAP到HDP:員工幫助計劃的升級


中國EAP:現狀與需要的差距

【EAP:國內現狀】

EAP引入中國后,得到了越來越多的企業的關注和重視。黨和國家將心理健康納入健康中國和健康企業,出臺了許多政策指引;中國心理衛生協會職業心理健康促進專業委員會等專業組織積極推進職業心理健康,也大大促進了EAP的發展。一些企業將EAP納入專項工作,一些企業將EAP與人力資源管理、員工關系管理、思想政治工作、工會服務職工對接。但整體上仍處于EAP1.0階段,這從國內EAP機構多以心理健康調查、危機干預、心理咨詢、在線心理服務、海外員工服務、心理資本提升培訓等服務為主就可以得到驗證。核心問題在于:


項目定位不正確。一些企業啟動EAP是因為員工壓力激增,出現情緒和行為問題,甚至出現心理疾病或自殺等負面事件。項目聚焦負面的障礙性問題解決,多以心理診斷、心理咨詢、心理服務的外包為主,讓EAP陷入心理神秘主義,員工消極防御、不接受。


項目內容不對接。內容多以健康宣傳、心理調查、心理咨詢、危機干預、心理培訓、專員培養為主,忽略了業務發展、組織管理、工作設計、領導風格與員工心理發展的關系,與管理不對接,與發展不關聯,管理層不關注,將EAP做成了姥姥不疼、舅舅不愛的雞肋。


項目協同不到位。停留在項目外包層面的EAP,不能將業績與健康連接在一起,也不能兼顧效率和體驗來推動組織管理行為的優化,沒有納入組織健康發展的常態職能,也沒有成為各級管理者的關鍵職責與核心技能,讓EAP成為人力資源或工會部門的獨角戲。


【EAP:發展需要】

2020年的新冠疫情,促動很多人重新思考生命的意義,也促動很多企業家重新思考企業的意義。2020年第50屆世界經濟論壇達沃斯年會發布了新版《達沃斯宣言》,主張企業要與客戶、員工、合作伙伴、社區、股東價值共生,這不僅能給企業帶來獨特的競爭力,還能引領生態鏈變得更加美好。2020年10月,中組部印發《關于改進推動高質量發展的政績考核的通知》,強調要把人民群眾的獲得感、幸福感、安全感作為評判領導干部推動高質量發展政績的重要標準。經和數據通過十年幸福企業建設咨詢研究,提出企業不僅要有硬實力、軟實力,還要構筑自己的暖實力。哈佛大學著名心理學者、幸福課設計者肖恩???茽枌碜?8個國家、275000人、225個子課題的研究數據有力證明,幸福是最強的生產力和競爭力。


EAP發展的四大主題

美好生活Vs.情緒勞動。蘋果、亞馬遜、騰訊、阿里、華為、海爾、美的等越來越多的企業都在努力將美好生活納入顧客界面,但作為客戶體驗提供者的員工卻常常處于情緒勞動中。如何創造工作場域的積極體驗并與客戶體驗連接成為管理的戰略主題。


開放協同Vs.科層組織。管理要從控制走向賦能,從支配走向合作,但現實中多數企業組織依然多為科層制。華為提出的“方向要大致正確,組織須有活力”提示出,如何創建員工想干能干的環境成為組織管理的重大課題。


團隊領導Vs.崇尚自我。在無限連接的今天,團隊管理者如何連接員工、團隊、組織和環境成為一項挑戰,需要管理者轉變管理思維和領導風格,來適應內外環境,縮短代際差異,更為現實的課題是將崇尚自我卻還未建立內在價值承諾的新生代集合在一起。


激活個體Vs.意義焦慮。在一切都似乎要重新定義的時代,如何應對不確定性生存和發展的焦慮,就成為一項現實課題。為此,如何讓員工確信共享價值,確信使命意義,確信愿景目標,確信團隊領導、確信自我發展——就成為一項核心主題。


EAP發展的數據實證

從壓力緩解到幸福發展。經和數據發布的《中國幸福企業建設白皮書》發現:壓力不是幸福的決定因素。如2018年數據顯示,壓力大(壓力指數超過70),但幸福指數高的員工達到20.65%;壓力?。▔毫χ笖档陀?0),但幸福指數低的員工達到10.93%。為此,將壓力轉化為幸福才是EAP發展的趨向——讓管理有溫度,向幸福要績效。


【幸福企業】從EAP到HDP:員工幫助計劃的升級


從幸福需求到幸福體驗。經和數據經過10年的研究萃取出幸福的25種體驗成分,不同的員工在不同的階段以及不同的企業在不同的發展階段都會有不同的幸福體驗需求。為此,EAP走向幸福發展的關鍵是找準員工與企業幸福發展的最大公約數。從案例中可見,該企業與員工當前重點關注五種發展性需求(發展愿景的確信感、職業發展的希望感、工作要求的勝任感、能力成長的進步感、使命驅動的意義感),以及五種缺失性需求(問題處理的公平感、身體健康的安全感、工作生活的平衡感、同步增長的獲得感、工作流程的能效感)。


【幸福企業】從EAP到HDP:員工幫助計劃的升級


從EAP到HDP:如何升級

【HDP:整體框架】

幸福發展計劃HDP,即(Happiness Development Program)是在企業經營管理的各領域、各要素、各環節,遵循員工心理行為特征,聚焦員工幸福發展需要,有意識、有目的地借助員工工作、生活、成長、人際協作、團隊領導、組織管理的各種科學規則、程序、方法,提升員工心理能力,優化組織管理行為,激發員工幸福體驗,實現客戶、員工、團隊和組織的共生連接,進而促進績效增長和健康發展。


HDP:內在機理——讓管理有溫度,向幸福要績效

【幸福企業】從EAP到HDP:員工幫助計劃的升級


HDP:整體框架——員工與組織績效&能力&活力的共生

【幸福企業】從EAP到HDP:員工幫助計劃的升級


【HDP:行動體系】

經和數據經過10年幸福企業建設咨詢研究實踐,形成HDP行動體系:構建幸福指數模型,數據化員工幸福需求與現狀,讓HDP有標準、能量化、可管理;基于關鍵需求、關鍵群體、關鍵問題,編制三年行動規劃,讓HDP有目標、有體系、能落地;不斷開發迭代的場景化賦能產品以及品牌化落地載體,讓HDP有標桿、可借鑒、能推廣。


【幸福企業】從EAP到HDP:員工幫助計劃的升級

與EAP相比,HDP呈現如下'五更'的顯性特征:

【幸福企業】從EAP到HDP:員工幫助計劃的升級


【HDP:成功案例】


【幸福企業】從EAP到HDP:員工幫助計劃的升級